管理職のあるべき姿とは【放任主義で良い4つの理由】

管理職のあるべき姿とは【放任主義で良い4つの理由】

こんにちは、kinacondaです。

現在僕はベンチャー企業でマネージャーとして働いています。

就任当初から、いかにして部下に気持ちよく働いてもらい、且つ成長に導けるかを模索してきました。

特に最近では、パワハラ問題に社会全体が敏感になり、「どうすれば上手く導けるか」に頭を悩ませている方も多いでしょう。

そこで今回は、僕の経験を踏まえて「マネージャーのあるべき姿」についてお話していきます。

 

 

イメージは自動車教習所の教官

見出しの通り、一番良いモデルは自動車教習所の教官です。

大半の方が経験されていると思いますが、教官は最初に最低限の情報を与えたら、それ以降細かい指導はしませんよね。

あとは危険な時にブレーキを踏むことはあっても、それ以外は一切生徒の運転にタッチしません。

何度脱輪し、どれほど縦列駐車に時間がかかっても、あくまで生徒が自ら感覚を掴み、慣れていくことを促します。

どんな企業の管理職も、基本的にはそのスタンスでいるべきです。

なぜそういった放任でいいのか、これからその四つの理由をお話します。

 

①根本的な人の性質

僕自身もそうでしたが、基本的に人はあれこれ指示されるのを好みません。

なぜなら、それぞれの人に意思と意志が存在するからです。

「こうした方がいいかな」という自身の考えと、「こうしたい」という気持ちですね。

この大前提を忘れてはいけません。

 

自動車教習の話に戻せば、最初に教わった操作方法を元に、生徒は各々次にとるべきアクションを自分で考えています。

そんな時に、教官が逐一「次はこう」「そうじゃない」と指示してきたらどうなりますか?

たいていの人は気が散って集中できないか、頭が混乱して思考停止してしまいますよね。

そうなると、いつまでたってもアクセルを踏むことはできません。

人によっては、最初に教わったことを忘れてそのままフリーズしてしまうでしょう。

だからこそ、教官は、あくまで聞かれた時に教えるか、一旦走らせてブレーキを踏んで生徒に気づかせる、それで充分なのです。

 

誰にでも自分の意思と意志がある以上、その教官のあるべき姿は企業の管理職にもそのまま当てはまります。

 

②マネジメントの目的

教官の例を踏まえると、マネージャーもまずはやらせてみる、本人がおかしいと気づくまで待つことが大切です。

なぜなら、自分一人で考え、行動し、解決させる能力をできるだけ早く身に着けさせることがマネジメントの目的だからです。

若手は若手なりに教わった情報を元に次のアクションプランを考えているので、それを殺してしまうと結局自分自身をも苦しめることになります。

 

特に子供を持つ方は想像してみてください。

僕の息子もそうですが、たとえ親が間違っている、危ないと言ってもそのまま突き進みますよね。

で、実際間違った後、転んだ後に自分で学習してようやく次はそうしないように行動を変えていきます。

だからこそ、まずは任せて(車が走る道路は別)、本人に気づいてもらうまで我慢することが重要なのです。

それを我慢できないと、結局毎度口出しする羽目になります。

 

最初の段階で上手く我慢することで、部下が早く自分で正しい判断を下し、行動できるように導いていきましょう。

いざ外に出たら、そこには親も教官も上司もいないのですから。。。

 

③過度な指導の結末

多くの管理職が誤解していますが、部下に早く独り立ちしてもらうためには過度な指導は避けるべきです。

なぜなら、あれこれ言いすぎることで、部下から考える力を奪い取ってしまうからです。

我慢できずに口出しし過ぎてしまうと、だいたい以下のパターンに陥ります。

  • 「上司がそうやれと言ったから」と他責思考になる
  • 「どうせ怒られるから」と最初から思考停止になる

僕自身が、そういう上司の下で正に思考停止に陥った時期があったからこそ、それを強調せずにはいらせません。

 

 

逆に最初から信じて任せるとどうなるのか。

今の僕の部下の場合、新卒入社半年で自ら海外に赴いて新規顧客を獲得してきたり、入社一年弱で年間数億円のコンサル案件を獲得してきたりしています。

基本的に僕が施したことは、彼らの意思を尊重し、また彼らの意志にGOを出しただけです。

彼らは今の事業を成長させるために、一方は攻めるマーケットを変え、もう一方は客単価を上げようと、自分達なりに戦術を考えていたのです。

 

20代前半の若手メンバーでも、それくらいの思考力は充分に備わっています。

それはある意味当然で、僕達だって、大学時代に「日本はこうすべき」「あの会社はああすべき」と世の中を見て好き放題語ってましたよね?

だからこそ、「若いうちこそ細かく指導を」というのは逆効果です。

一番意欲のある時期にそれをやってしまうから、日本の大半の労働者が思考停止に陥ってしまうのです。

若いメンバーにこそ、まずは気持ちよく挑戦させ、自分で考察させる機会を与えていきましょう。

 

④自分自身の失敗談

このように放任主義を唱える僕自身も、以前はそうでない時がありました。

営業職時代、これまで話してきたことと真逆の指導法で見事に大失敗し、後輩達の大半が先に退職してしまったのです。

最大の要因は、完全なる自分流の押し付けですね。

自分が売れているからそれをそのまま教えてあげればいい、そういう短絡的な思考で彼らと向き合っていたのです。

もしかしたら彼らなりに考える方法、あるいはやる気が出ない理由があるかもしれないのに、僕はそこに全く目を向けようとしていませんでした。

その結果、僕が結果を出すほど彼らを追い詰める形になり、彼らはその場を離れていったのです。

 

その苦い経験が、僕のマネジメント論に直結しています。

大事なことは、まずは個々のやり方に任せ、そして壁にぶつかったらしっかり話を聞いてあげることだと。

そして話をする際も、そこで自分流を押し付けるのではなく、あくまで一つの参考情報として提供し、若手に自分で判断してもらう

その教訓を常に言い聞かせ、今日も個性の違うメンバー達と向き合っています。

 

最大限信じて任せよう

以上、マネージャーのあるべき姿についてお話してきました。

読んでいただいてお分かりの通り、全て過去の僕自身のマネジメントの失敗談と、自分が誤ったマネジメントを受けて上手くいかなかった実体験に基づいています。

自ら失敗したい、なんて考える部下はこの世にいません。

みな少しでも上手くいくように自分なりに考えているのです。

それを最大限尊重し、まず任せてみてください。

そこでつまづき、助けを求めてきた時に、しっかりと向き合い話を聞いて導けばいいのです。

 

目先の数字欲しさに力業で部下を動かす人も多いですが、それでは長続きしません。

なぜなら、それは自分自身のためにやっただけで、部下のためにやったわけではないからです。

いざ結果を出した後に待っているのは、もう自分で考えることを止めた部下の姿か、あるいは部下の離脱です。

逆に、「何も教えてくれない!」という部下の不満に敏感になる方も多いですが、それは無視しましょう。

なぜなら、そういう部下は、あなたに会う以前の強引な上司が基準になっているだけだからです。

その過去の上司に合わせたところで、待っている結末は上述の通りですよ。

 

最後に、僕が日々マネジメントの教科書として参考にしている二冊をご紹介して、今回のお話を締めたいと思います。

方法は違えど、両者に共通しているのは、相手の成功・成長のために、とことん相手を知ろうと努めることです。

ではまた。

 

 

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